Blogi

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus – käytä yksi oljenkorsi

Tiedätkö, tulisiko työpaikallasi olla tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma ja onko sellaista tehty? Mitä suunnitelmaan vaaditaan ja mitä hyötyä siitä lopulta on?  Mistä suunnitteluun saa apua?

Keskeinen osa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakeja on työelämässä esiintyvään syrjintään vaikuttaminen sekä sen estäminen ja poistaminen. Yksi väline tähän on työpaikalle huolellisesti laadittu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Kokemukseni mukaan suunnittelussa voi kuitenkin ilmetä haasteita jokaisessa prosessin vaiheessa.

Haasteet syntyvät esimerkiksi ajan tai osaamisen puutteesta, suunnitelman pakollisuuden tuomasta pintapuolisuudesta tai haasteesta liittää hyvä dokumentti käytäntöön. Toisin sanoen suunnitelma voi olla sisällöltään puutteellinen eri säädösten osalta. Tai se voi puolestaan olla näiden osalta kunnossa, mutta jää irralliseksi henkilöstöstä ja työyhteisön erityispiirteistä. Näiden sijaan suunnitelma voi olla perusteellisesti tehty ja henkilöstönsä näköinen, mutta käytännön jalkautus tökkii. Jälkimmäiset voivat koitua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman myöhemmiksi haasteiksi, mutta ainakin ensimmäiseen eli sisällön lainmukaisuuteen voi käyttää yhden oljenkorren ammattiliitosta.

Työnantajan ja henkilöstön edustajien on laadittava tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma yhdessä, ja täten esimiesten tulee tietää suunnitelmassa vaaditut seikat. Työnantajalle voi tulla pelko, että syrjintää esiintyy tahattomasti, ja hyvä keino myös tämän ennaltaehkäisyyn on huolellisesti laadittu suunnitelma. Olennaisten asioiden tarkistamiseksi kannattaakin ottaa yhteyttä oman liittonsa edustajaan tai esimerkiksi osallistua koulutukseen.

Tähän liittyen muun muassa Akavan Erityisalat järjestää jäsenilleen ”tasa-arvo työelämässä” -koulutuksia ympäri Suomea. Näissä käsitellään tasa-arvosuunnitelman laatimista työpaikalla, välittömän ja välillisen syrjinnän piirteitä, syrjintää työhönotossa ja samapalkkaisuutta tasa-arvon näkökulmasta. Lisäksi aiheena ovat tasa-arvoinen työn johtaminen ja jakaminen sekä oikeussuoja tasa-arvoasioissa. Tällaisista koulutuksista saa hyvät lähtökohdat suunnitelman kirjoittamiselle ja tarkennuksia voi kysyä jälkikäteen.

Esimiehellä tai luottamushenkilöllä voi olla merkittävä rooli myös erimielisyystilanteiden ratkomisessa, ja säännösten selkeyttäminen tai avaaminen voi olla tällöin toivottua. Näin ollen yhteydenotto liittoon voi tuolloinkin selkeyttää tilannetta. Tuki tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitteluun voisi olla vielä käytetympää, sillä työtämme tehdään usein yksittäistapausten parissa. Eriarvoisuus ymmärretään muutenkin usein vain yksittäisten esiin tulleiden syrjintä- tai muiden ongelmatilanteiden kautta, mutta huolellinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelu sekä vielä laajemmin yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä edistävät toimintatavat ja menetelmät vähentävät varmasti osaltaan esiintyviä yksittäistapauksia.

Laajemmin syrjintää voidaan ennaltaehkäistä vaikuttamalla työyhteisön asenteisiin, koettuun turvallisuuteen, eri ryhmien väliseen vuorovaikutukseen ja osallisuuteen. Lainsäädäntö voi olla edelläkävijä ja osoittaa tahtotilaa, mutta käytännön toteutus on kiinni ihmisistä. Koko prosessin aikana käytettävissä on useita hyödyllisiä oljenkorsia, ja varsinkin suunnittelun alkuvaiheissa kannattaa hyödyntää jokainen. Luulen, että myös liittojen toiminta aiheen parissa liikkuu yksittäistapausten ja suunnitteluavun lisäksi vielä yhä enemmän tietoisuuden lisäämisen ja asennevaikuttamisen suuntaan: työntekijöiden tasa-arvoiseen ja yhdenvertaiseen asemaan vaikuttaminen vaatii laajempaa yhteiskunnallista työtä.

Asiamies Sonja Mikkola
Akavan Erityisalat 

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain muutokset tukevat työpaikkojen syrjinnän vastaista työtä (nedan på svenska)

Vuosi 2015 alkoi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden osalta hyvissä merkeissä, kun tasa-arvolain uudistukset ja uusi yhdenvertaisuuslaki astuivat voimaan. Työpaikkojen syrjinnän vastaisen toiminnan kannalta molemmat lait tarjoavat hyviä työkaluja työpaikkojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitteluun.

Työpaikoilla, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on laadittava tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuus suunnitelma. Tasa-arvosuunnitelmaan tulee kirjata nyt myös tavoitteellisia toimenpiteitä, joilla pyritään ennaltaehkäisemään syrjintää työpaikalla. Tasa-arvosuunnitelma edellyttää työpaikoilta kartoitusta naisten ja miesten palkoista ja uudessa laissa kartoitus määritellään aikaisempaa tarkemmin. Työpaikalla on myös tehtävä selvitys naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin organisaatiossa. Tasa-arvosuunnitelmasta on lisäksi tiedotettava henkilökunnalle ja sitä on arvioitava aina päivityksen yhteydessä. Yhdenvertaisuuslain osana työpaikoille tulee myös velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisestä, mutta sen sisällöstä ei ole tasa-arvosuunnitelman kaltaista ohjeistusta. Suunnitelmat on myös mahdollista yhdistää organisaatiossa.

Uudet lait parantavat syrjintäsuojaa monin tavoin. Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä on kiellettyä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.  Sukupuoleen liittyvän syrjinnän kieltää edelleen tasa-arvolaki. Uudistuksessa tasa-arvolakiin tehtiin kirjaus sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ehkäisemisestä. Tämän pykälän merkitys on lisätä transihmisten tai intersukupuolisten suojaa mm. työelämässä ja se tulee huomioida, kun organisaatiossa mietitään konkreettisia toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi ja syrjinnän ehkäisemiseen.

Yhdenvertaisuuslaki edellyttää jatkossa, että työantajan on ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin tiedoiltaan, taidoiltaan ja kokemukseltaan työtehtävän vaatimukset täyttävän vammaisen työntekijän työhön pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja uralla etenemiseksi. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan on ratkaistava työpaikalla olevat fyysiset esteet, hankittava tarvittavat apuvälineet tai työjärjestelyihin liittyvät asiat. Kohtuullisuus laissa tarkoittaa sitä, että toimet sopeutetaan  työnantajan taloudelliseen asemaan: isommalta työnantajalta voidaan odottaa laajempia toimia kuin pienemmältä.

Syrjinnän käsitettä on selvennetty ja syrjintä on sekä tasa-arvolaissa että yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä riippumatta siitä, kohdistuuko se suoraan tai epäsuorasti henkilöön. Epäsuorasti henkilöön kohdistuvassa syrjinnästä käytetään uudessa laissa nimitystä läheissyrjintä, joka tarkoittaa sitä, että henkilö kohtaa syrjintää esimerkiksi omaisen tai ystävän raskauden tai transsukupuolisuuden vuoksi. Syrjintä on myös kiellettyä riippumatta siitä, perustuuko se tosiseikkaan vai oletukseen. Olettamaan perustuvaa syrjintää on esimerkiksi se, että henkilöä ei valita johonkin tehtävään hänen oletetun sukupuolensa perusteella, vaikka käsitys olisi virheellinen. Näin voi käydä esimerkiksi silloin, kun henkilön sukupuoli ei käy ilmi hänen nimestään. Syrjinnäksi katsotaan uudessa laissa myös seksuaalinen tai sukupuolinen häirintä sekä käsky tai ohje, joka aiheuttaa syrjintää.

 

Annukka Jamisto
annukka.jamisto(at)ekvalita.fi

 

Linkit:

Laki yhdenvertaisuudesta
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

 

Revideringarna av jämställdhets- och diskrimineringslagen stöder arbetsplatserna i arbetet mot diskriminering

Året 2015 fick en intressant början då både revideringen av jämställdhetslagen och diskrimineringslagen trädde ikraft. I arbetet med att förhindra diskriminering på arbetsplatsen erbjuder båda lagarna goda verktyg för att utveckla både jämställdhets- och likabehandlingsplaner.

Arbetsplatser som regelbundet sysselsätter minst 30 anställda, ska upprätta både en jämställdhetsplan och en likabehandlingsplan.

I jämställdhetsplanen ska olika målinriktade åtgärder ingå som bidrar till att förhindra diskriminering på arbetsplatsen. Dessutom har lönekartläggningen mellan kvinnor och män definierats tydligare och en utredning om kvinnor och mäns placering i olika arbetsuppgifter ska även ingå i planen. Arbetsplatsen ska också ge information om att en jämställdhetsplan finns och detta ska utvärderas i samband med att planen uppdateras.

Diskrimineringslagen har inte motsvarande beskrivningar om innehållet i likabehandlingslagen som det finns om jämställdhetsplanens utformande. Dessa två planer kan man också slå samman till en och samma plan.

De nya lagarna förbättrar skyddet mot diskriminering på flera sätt. Diskrimineringslagen berör diskriminering baserad på ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan egenskap. Förbudet mot könsdiskriminering är fortsättningsvis en del av jämställdhetslagen. I jämställdhetslagen ingår numera även förebyggandet av diskriminering baserad på en persons könsidentitet och könsuttryck. Denna paragraf ökar skyddet av trans- och interkönade personer bl.a. i arbetslivet, vilket ska tas i beaktande då man i organisationen överväger konkreta åtgärder för att främja jämställdhet och antidiskriminering.

Begreppet diskriminering har förtydligats och diskriminering är både i jämställdhetslagen och diskrimineringslagen förbjudet oberoende om det sker direkt eller indirekt mot en person. I begreppet indirekt diskriminering inkluderas i den nya lagen även diskriminering som baserar sig på annan person dvs. en släkting eller en väns graviditet eller transsexualitet. Diskriminering är också förbjuden, oavsett om det är baserat på fakta eller antaganden (presumtion) om en person. Diskriminering som grundar sig på antagande kan vara att en person inte väljs till en viss uppgift på grund av antaganden som görs om hens kön, även om antagande sedan visar sig vara felaktigt. Detta kan exempelvis ske då en persons kön inte kan bestämmas utgående från hens namn. Diskriminering definieras också enligt den nya lagen i de fall där instruktion eller befallning till sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, bidrar till diskriminering.

Diskrimineringslagen innebär att arbetsgivaren i fortsättningen ska göra ändamålsenliga och rimliga anpassningar för att ha kunskap, färdigheter och erfarenheter för att möta de krav som ställs, så att en arbetstagare med funktionsnedsättning ska kunna få tillträde till, klara av och kunna göra karriär i arbetet. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren måste ta tag i eventuella fysiska hinder på arbetsplatsen, skaffa nödvändiga hjälpmedel eller lösa organisatoriska frågor. Rimliga anpassningar innebär enlig lagen att förändringarna i verksamheten ska vara proportionerliga till verksamhetens resurser: där större arbetsgivare kan förväntas agera i högre grad än mindre.

Annukka Jamisto
annukka.jamisto(at)ekvalita.fi

Länkar:
Diskrimineringslagen

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män

Kommentointi on suljettu.